Le mentorat, un programme d’envergure
Le programme de mentorat de la CSN commence à se déployer sur le terrain. Plus de 23 mentor-es ont été nommés au sein des fédérations et des services confédéraux pour veiller à une meilleure intégration de plus de 140 conseillères et conseillers syndicaux. Un programme qui mise sur le talent des plus expérimentés du mouvement – et de la soif d’apprendre de cette nouvelle génération qui grossit nos rangs.
Bien que le rôle de la ou du mentor-e soit mis en valeur dans le programme de mentorat de la CSN, il est de la responsabilité de tous les membres du personnel de la CSN, tant des dirigeants et des dirigeantes que des personnes salariées, de voir à ce que le renouvellement de la main-d’œuvre puisse s’accomplir de façon à renforcer le rôle que nous jouons auprès des syndicats CSN et de leurs membres : la défense des droits des travailleuses et des travailleurs du Québec.
« Nous gagnons notre vie par ce que nous obtenons, mais nous faisons une vie par ce que nous donnons. »
Le forum des mentor-es
Le forum des mentor-es sera un lieu d’échange important où des rencontres statutaires seront programmées afin de discuter des défis qui peuvent survenir dans le cadre des relations mentorales et où les men- tor-es recevront différentes formations pour améliorer leur accompagnement.
Cette semaine, les mentor-es sont réunis afin d’échanger sur leurs be- soins de perfectionnement et de se familiariser davantage avec les quatre phases de la relation mentorale qui seront déployées à la CSN.
Le mentorat, un programme en quatre phases
1. La phase d’accueil
La phase d’accueil marque le début de la relation mentorale par une présentation mutuelle et l’établissement des règles de fonctionnement de la relation. Par la suite, le processus d’accueil est plus technique et se décline en quatre parties :
- Accueil CSN
Processus d’accueil à la CSN fait par les modules de la dotation et de la formation des salarié-es de la CSN. - Accueil Organisation
Processus d’accueil à l’intérieur de l’équipe de travail lié au poste de la personne mentorée. - Accueil Bâtisse
Processus d’accueil dans la région. - Accueil STTCSN
Première rencontre d’accueil du STTCSN avec la personne mentorée.
2. La phase observation
La personne mentorée observe la ou le mentor-e ou une personne d’expérience dans l’équipe lors de l’exécution d’une tâche critique liée à sa charge de travail. Une phase essentielle qui vise à développer le savoir-faire et à transmettre les trucs du métier.
3. La phase d’accompagnement
La ou le mentor-e accompagne la personne mentorée dans son quotidien, l’observe dans son environnement de travail et lui donne une rétroaction constructive afin de favoriser son développement. Durant cette phase, la ou le mentor-e aide la personne mentorée dans l’exécution de certaines tâches.
4. La phase de suivi
La personne qui assure le mentorat établit avec la ou le mentoré-e un plan de travail structuré afin d’effectuer un suivi de sa progression. Lors de cette phase, elle travaille sur les objectifs de développement du mentoré-e.
Cette phase établit également les paramètres de la conclusion de la relation mentorale qui se terminera après plus de 12 mois d’échanges stimulants.
Portraits de mentor-es
Mentor principal
«Plus que jamais, les organisations comprennent l’importance d’accueillir et d’accompagner adéquatement leur nouvelle génération d’employé-es. Ces derniers font face à de nouvelles réa- lités sociales, politiques et profession- nelles et les défis sont innombrables. La CSN l’a compris: cette volonté s’est traduite par la mise sur pied d’un programme structurant et innovant basé sur le mentorat. En outillant le mieux possible les personnes qui feront partie du programme de mentorat, nous leur permettons, je l’espère, de progresser plus facilement et plus efficacement que les générations passées.»
SAMVR
«Au cours des dernières années, j’ai eu la chance d’accueillir plusieurs stagiaires et d’être marraine pour de nouvelles conseillères et de nouveaux conseillers. Lors de tous ces accompagnements, je déplorais, avec la lourdeur de nos charges de travail, de ne pas avoir le temps nécessaire pour aller en profondeur dans les dossiers avec les nouvelles et les nouveaux camarades.
Tout restait malheureusement plus au niveau technique et les raisons expliquant les décisions que l’on prend, les débats qu’il faut mener et les valeurs qui soustendent chaque réflexion étaient négligés. Je pense sincèrement que cette affectation au mentorat me permettra de prendre le temps avec chacune et chacun des mentoré-es d’aller au fond des choses et que cette expérience m’apportera aussi un nouveau regard sur mon propre travail.»
FC–CSN
«Lorsqu’on m’a approché pour de- venir mentor à la Fédération du commerce, je ne pouvais rater cette occasion. Je crois que le rôle de mentor est essentiel à l’accueil des nouvelles et des nouveaux camarades afin d’assurer les services que les syndicats affiliés sont en droit de recevoir. Depuis mon arrivée comme salarié, j’estime que l’accompagnement par des mentor-es est plus que nécessaire, et ce, dans plusieurs champs de juridiction du mouvement. Malheureusement, les ressources financières ne peuvent pas toujours nous le permettre, et comme dans bien des cas, nous devons prioriser nos actions.
À la CSN, nous sommes générale- ment très forts pour offrir des outils techniques et du soutien dans les dossiers. Cependant, force est de constater qu’il y a de plus en plus de manquements concernant l’accompagnement pour le savoir-être, et je crois que les priorités du mentorat devraient porter sur cet aspect. Nous sommes dans une fenêtre où les éléments sont favorables pour faire de ce nouveau projet pilote une réussite. Il ne tient qu’à nous de fournir les efforts nécessaires pour ne pas manquer le bateau !»
FNEEQ–CSN
«Je garde un souvenir très vif du syndrome de l’imposteur que j’ai ressenti lors de mes premières années comme conseiller syndical, surtout avec le bagage plus atypique qu’est le mien.
En ce sens, j’ai grandement bénéficié de la culture des portes ouvertes de la CSN. Le mentorat m’apparaît comme le prolongement, voire l’évolution structurée de cette pratique pour les conseillers et les conseillères en début de carrière. Ainsi accompagnés, ils seront mieux outillés pour prendre en charge leurs dossiers. Cet accompagnement permettra d’alléger la pression sur l’ensemble de mon équipe de travail. »
FIM–CSN
«Quand j’ai décidé de quitter la coordination de la FIM–CSN après 8 ans en février 2022, j’ai demandé au comité exécutif et à l’équipe de la FIM si je pouvais agir comme mentor pour l’année et demie qui précédait ma retraite. Ils ont accepté. Je voulais transmettre mon expérience et mon savoir-faire avant de quitter le mouvement. Faire partager mon bagage aux plus jeunes, mais également à l’ensemble de l’équipe. Être une ressource disponible pour eux.»
