Pour répondre à leurs obligations en lien avec l’évaluation du maintien de l’équité salariale couvrant la période 2020-2025, la CSN et le STTCSN ont choisi de conserver l’approche de la réalisation des travaux au sein d’un comité de maintien de l’équité salariale, comme cela a été le cas par le passé.
Ce comité a le mandat de vérifier si des écarts salariaux discriminatoires à l’égard des catégories d’emplois féminins se sont créés depuis le dernier exercice de maintien. Pour ce faire, il doit identifier les événements qui se sont produits durant la période de référence et voir si cela a un impact sur la rémunération. Le comité de maintien de l’équité salariale a débuté ses travaux en novembre dernier.
Pour réaliser l’équité salariale, il faut comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine d’une entreprise dans l’objectif de débusquer, et, ultimement de corriger, les écarts salariaux discriminatoires visant les catégories d’emplois à prédominance féminine. C’est le processus d’évaluation des emplois qui permet de faire cette comparaison à l’aide d’un outil qui répond aux critères de la CNESST.
À la CSN, l’exercice initial d’équité salariale a été réalisé en 2001 et le maintien de l’équité salariale a été réalisé conformément aux dispositions de la Loi sur l’équité salariale (LÉS) en 2010, 2015 et 2020. Les travaux du maintien actuel sont déjà en retard, l’échéance pour les terminer était le 31 décembre 2025.
Dans le prochain numéro d’info-équité, nous aborderons, entre autres, ce qu’est le maintien de l’équité salariale, les outils d’évaluation ainsi que les prochaines étapes de nos travaux conjoints.
QU’EST-CE QU’UN COMITÉ DE MAINTIEN DE L’ÉQUITÉ SALARIALE?
Le comité de maintien de l’équité salariale joue essentiellement le même rôle que le comité d’équité salariale prévu à la LÉS et sa composition doit répondre aux mêmes critères, soit être formé au 2/3 de représentants des personnes salariées de l’entreprise (incluant les cadres) et dont 50 % doivent être des femmes.
En situation de maintien, le comité n’est pas obligatoire, c’est le choix des parties d’en mettre un sur pied.
Parmi les avantages d’un tel comité :
- La transparence des informations entre les parties;
- Une plus grande participation des personnes salariées (y compris les cadres intermédiaires) au processus d’identification des événements et d’évaluation de leurs impacts sur la valeur de leur emploi;
- Une plus grande acceptabilité des travaux auxquels les représentantes et représentants des personnes salariées auront participé activement.
QUELS SONT LES MANDATS ET LE FONCTIONNEMENT DU COMITÉ?
La CSN est visée par un programme général d’équité salariale, c’est-à-dire qu’il n’y a qu’un seul et unique programme d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées et cadres du mouvement, excluant la direction générale et la direction des ressources humaines et de la formation.
Quand un employeur réalise le maintien de l’équité salariale en comité, c’est le comité qui en porte la responsabilité et non l’employeur seul.
Même si le comité ne peut être désigné comme un comité paritaire en raison de sa composition (la partie confédérale compte pour le 1/3 des membres du comité, alors que la partie « salariée » compte pour le 2/3 des membres du comité), chaque partie ne détient qu’une voix lorsque vient le temps de prendre une décision.
Le comité peut également compter sur l’appui d’une ressource spécialisée en équité salariale pour le guider dans ses travaux.
POURQUOI ÉVALUER LE MAINTIEN DE L’ÉQUITÉ SALARIALE?
L’évaluation du maintien de l’équité salariale permet de corriger les écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine, écarts salariaux qui pourraient s’être recréés par différents types d’événements comme :
- La modification importante aux tâches, aux fonctions ou aux responsabilités d’une ou plusieurs catégories d’emplois.
- Les changements technologiques ou en matière d’organisation du travail.
- Les modifications des programmes de formation requis pour exercer un emploi au sein de l’entreprise.
- La création ou la disparition de catégories d’emplois dans l’entreprise.
- Le changement dans le mode de rémunération de certaines catégories d’emplois.
- Le renouvellement de convention collective.
- Les changements dans la structure de l’entreprise : fusion, concession, vente, etc.
- L’augmentation du salaire ou de la rémunération de certains groupes de salarié-es, dont les cadres, si ceux-ci font partie du programme d’équité salariale.
- Les changements aux lois qui peuvent avoir un effet sur les conditions de travail (Code des professions, salaire minimum, etc.).
Depuis l’adoption de la Loi sur l’équité salariale (LÉS) en 1996, les entreprises de juridiction provinciale ont l’obligation de réaliser l’équité salariale, puis de s’assurer de son maintien au fil du temps. C’est en 2009 qu’est apparue la périodicité de l’obligation de maintien de l’équité salariale aux cinq ans, ainsi que celle d’en afficher les résultats.
Dans le prochain numéro d’info-équité, nous aborderons, entre autres, ce qu’est le maintien de l’équité salariale, les outils d’évaluation ainsi que les prochaines étapes de nos travaux conjoints.
QUI SONT LES MEMBRES DU COMITÉ?
- Claude Demers (représentant des personnes salariées)
- Sophie Fontaine (représentante des personnes salariées)
- Gail Gagné (représentante des personnes salariées)
- Louise Labrie (représentante des personnes salariées)
- Émilie Nolet-Rousseau (représentante des personnes salariées)
- Sébastien Poulin Fortin (représentant des personnes salariées)
- Catherine Guérard (représentante des cadres)
- Nancy Poirier (représentante des cadres)
- Francis Brossoit (représentant de l’employeur)
- Judith Rousseau (représentante de l’employeur)
Rappel : La notion de « salariés » au sens de la LÉS est plus large que celle du Code du travail. En équité salariale, seuls les cadres supérieurs sont exclus de l’exercice, ce qui explique pourquoi, dans notre programme, les cadres sont visés par le même programme que les personnes salariées syndiquées.